Klik hier voor de Nederlandse versie

EXPATS

 Of u nu in Nederland komt wonen en uw eigen bedrijf start, tijdelijk door uw (niet in Nederland gevestigde) werkgever naar Nederland wordt uitgezonden of in Nederland voor een in Nederland gevestigde werkgever gaat werken, u zult hoe dan ook te maken krijgen met de uitgebreide Nederlandse wet- en regelgeving.

Hoewel er binnen de Europese Unie veel onderwerpen in richtlijnen en verordeningen zijn geregeld, is hiermee niet gezegd dat alles binnen de Europese Unie hetzelfde geregeld is. Allereerst geldt dat daar waar sommige Europese regels direct van kracht zijn, veel andere regels eerst in nationale wetten moeten worden omgezet, waarbij de Europese regels als kader voor de nationale wet gelden. Vanzelfsprekend is los daarvan sprake van nationale wetgeving en rechtspraak.

Een ieder die voor het eerst kennis maakt met Nederland zal zich verbazen over de enorme hoeveelheid polders. Deze polders zijn zo kenmerkend voor Nederland dat er zelfs een werkwoord naar is vernoemd: “polderen”. In het dagelijks spraakgebruik wordt met “polderen” niet meer bedoeld het aanleggen en beheren van de polders, maar het sluiten van compromissen en het samenwerken als kernpunt van (politiek) beleid. Het resultaat van dit zogenaamde “poldermodel” is in veel wetten en overige regelgeving terug te vinden.

Arbeidsrecht

Een zeer kenmerkend voorbeeld hiervan is de Wet Werk en Zekerheid van 2015. Deze wet strekte ertoe het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderde omstandigheden in de samenleving. Als gevolg van het “gepolder” werkt een aantal in deze wet neergelegde mechanismen niet naar behoren. De recent beëdigde nieuwe regering zal dan ook weer wijzigingen gaan doorvoeren. Als u in Nederland gaat werken of als werkgever mensen in dienst neemt, zult u onder meer met de volgende vragen te maken krijgen:

  • Kwalificeert u als zelfstandige of als werknemer?

In de praktijk blijkt een groot aantal zelfstandigen (“freelancers”) door de Belastingdienst niet als ondernemer te worden aangemerkt voor de Inkomstenbelasting. Dit heeft tot gevolg dat de Belastingdienst de relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer kwalificeert als dienstbetrekking en de opdrachtgever – die dan wordt aangemerkt als werkgever – onder meer loonheffingen krijgt opgelegd.

  • Is het mogelijk nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten of is dan (al) sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

De wetgever heeft het aantal elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt. Dit betreft de zogenaamde ketenregeling. Deze regeling houdt in dat slechts 3 maal achtereen een tijdelijk contract kan worden gesloten, waarbij de totale periode de 2 jaar niet mag overstijgen. Het 4e opvolgende contract geldt altijd als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt op het moment dat de totale duur de periode van 2 jaar overstijgt. De keten gaat weer opnieuw lopen indien er een tussenliggende periode is van meer dan 6 maanden (er is derhalve sprake van een keten van 3x2x6). De nieuwe regering is van plan de ketenregeling op een paar punten aan te passen, onder meer voor wat betreft de periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Deze periode wordt verlengd van 2 naar 3 jaar, zodat sprake wordt van een keten van 3x3x6. 

  • Kan een arbeidsovereenkomst, ook als daarin een opzegtermijn is opgenomen, zonder meer (met inachtneming van deze opzegtermijn) worden opgezegd?

Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst – met inachtneming van de tussen partijen geldende opzegtermijn – door opzegging beëindigen. De werkgever kan echter slechts opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. De wet geeft een limitatieve opsomming van de redelijke gronden, die kort gezegd op het volgende neerkomen: (a) bedrijfseconomische redenen; (b) langdurige ziekte; (c) frequent ziekteverzuim; (d) disfunctioneren; (e) verwijtbaar handelen werknemer; (f) gewetensbezwaar werknemer bij het werk; (g) verstoorde arbeidsverhouding; (h) andere omstandigheden.

  • Meer in het algemeen, hoe kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?

(1)Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen éénzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. (2)De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken. (3)Indien overeengekomen, eindigt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Is dit niet overeengekomen dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder vergunning, tegen of na de dag van het  bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. (4) Een werkgever kan bij een dringende reden de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eenzijdig beëindigen zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen (ontslag op staande voet). De werkgever dient de dringende reden meteen aan de werknemer mede te delen en het ontslag dient daaropvolgend direct te worden verleend. (5) Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer. (6) Een werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen door het sluiten van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst. (7) Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst – met inachtneming van de tussen partijen geldende opzegtermijn – door opzegging beëindigen. De werkgever kan slechts opzeggen indien daar een (limitatief in de wet geregelde) redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Voor een rechtsgeldige opzegging van de werkgever zonder instemming van de werknemer is voor de werkgever een ontslagvergunning vereist van het UWV indien de ontslaggrond is gestoeld bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte.  Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen op grond van een van de overige in de wet geregelde gronden en de werknemer stemt hiermee niet in, zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

  • Is een ontslagvergoeding verschuldigd?

Is een werknemer 2 jaar of langer in dienst geweest bij een werkgever en had hij een vast of tijdelijk contract? Dan krijgt hij een vergoeding bij ontslag. Die krijgt hij ook als het contract niet wordt verlengd. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Deze vergoeding heet de transitievergoeding. Onder bepaalde omstandigheden is deze transitievergoeding niet verschuldigd, bijvoorbeeld in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Echter, zelfs in een dergelijke situatie kan de rechter oordelen dat hoewel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om in het geheel geen transitievergoeding te betalen, in welk verband de rechter de werkgever kan veroordelen tot betaling van een (gedeeltelijke) transitievergoeding. Naast een transitievergoeding kan een werknemer onder omstandigheden ook aanspraak maken op een zogenaamde billijke vergoeding, bijvoorbeeld in het geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het is echter ook mogelijk dat, afhankelijk van de financiële situatie van werkgever, de leeftijd van werknemer of de wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, geen transitievergoeding verschuldigd is.

  • Welke regels gelden er voor werkgever en werknemer in geval van ziekte?

Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt en langdurig ziekteverzuim dreigt, moet de werkgever samen met de werknemer een re-integratiedossier opbouwen. Gedurende de eerste 2 jaar van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer heeft de werkgever een loondoorbetalingsplicht. Als de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is of als het contract van de werknemer afloopt, wordt dit dossier door het UWV beoordeeld. Zijn er voldoende inspanningen omtrent de re-integratie van de zieke werknemer, dan neemt het UWV de loondoorbetaling en het dossier over, zo niet dan kan het UWV de werkgever een zogenaamde loonsanctie opleggen van maximaal één jaar.   

  • Wanneer is sprake van een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding en wat is de reikwijdte hiervan?

Een concurrentie -en relatiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst is het concurrentie- of relatiebeding alleen geldig als de werkgever in een schriftelijke toelichting bij het beding duidelijk kan maken dat het concurrentie- en/of relatiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Indien het concurrentiebeding hele ruime beperkingen bevat ten aanzien van tijd, gebied en werkzaamheden (bijvoorbeeld, gedurende 5 jaar op geen enkele wijze mogen werken voor een telecombedrijf) kunnen deze beperkingen worden gematigd door te onderhandelen of aan de rechter voor te leggen.

Naast bovenstaande punten kunt u natuurlijk in veel meer opzichten te maken krijgen met het arbeidsrecht. Zo kunt u als bestuurder van een vennootschap te maken krijgen met het feit dat u zowel in een vennootschapsrechtelijke als arbeidsrechtelijke betrekking tot de vennootschap staat. Hiermee dient onder meer rekening gehouden te worden bij het ontslag van een statutair bestuurder. Maar ook bij verkoop van uw onderneming of in geval van outsourcing van bepaalde bedrijfsactiviteiten komt het arbeidsrecht om de hoek kijken. Op grond van de Wet overgang van onderneming gaan de betrokken werknemers in beginsel automatisch mee over naar de koper of insourcer met behoud van hun rechten en plichten.

Huurbescherming

Iets anders dat typisch Nederlands is, is de grote bescherming van huurders. Vaak ontstaat onduidelijkheid over de opzegging van een huurovereenkomst, omdat een verhuurder niet steeds – ook niet met inachtneming van de opzegtermijn – zonder meer de huurovereenkomst kan opzeggen. Afhankelijk van het soort huurovereenkomst geniet de huurder in meer of mindere mate huurbescherming. Dit geldt zowel voor de huur van woon- als bedrijfsruimte. Daarnaast is het van belang duidelijkheid te hebben omtrent vragen als voor wiens rekening de kosten van onderhoud en renovatie komen, of onderverhuur mogelijk is en zo ja onder welke voorwaarden, of de verhuurder zonder meer het gehuurde kan binnentreden in verband met inspecties etc.

Eigen bedrijf

Wanneer u of uw partner een eigen bedrijf start, is het verstandig u goed te laten adviseren over:

  • De rechtsvorm van uw onderneming

De keuze voor een bepaalde rechtsvorm is afhankelijk van bijvoorbeeld het soort onderneming dat u wilt starten, de wijze waarop u uw onderneming wilt inrichten, het beperken van aansprakelijkheid, het gebruik van bepaalde belastingfaciliteiten etc. Er zijn diverse rechtsvormen met en zonder rechtspersoonlijkheid. Veel ondernemers kiezen voor een eenmanszaak (rechtsvorm zonder rechtspersoonlijkheid) of een besloten vennootschap (B.V.) (rechtsvorm met rechtspersoonlijkheid). Als u een eenmanszaak hebt, dan bent u persoonlijk aansprakelijk voor de schulden van uw bedrijf. Met een B.V. bent u in beginsel niet aansprakelijk voor de schulden van uw B.V. Een eigenaar van een eenmanszaak betaalt inkomstenbelasting over de winst. Een B.V. betaalt vennootschapsbelasting en eventueel dividendbelasting. De directeur-grootaandeelhouder (DGA) van een B.V. betaalt daarnaast inkomstenbelasting over zijn fiscaal minimaal loon en over uitgekeerd dividend. Een B.V. heeft een iets lagere belastingdruk dan een eenmanszaak, maar hogere kosten, onder meer door jaarrekeningverplichtingen en accountantskosten. Een eigenaar van een eenmanszaak heeft onder voorwaarden recht op zelfstandigenaftrek. Starters mogen extra startersaftrek toepassen. Ondernemers die inkomstenbelasting betalen kunnen gebruikmaken van de MKB-winstvrijstelling. Het is dus van belang van tevoren gedegen advies in te winnen over de voor- en nadelen, om zo te komen tot de juiste keuze.

  • Contracten

Bij het sluiten van internationale overeenkomsten doen zich vaak onduidelijkheden en misverstanden voor. Dit komt onder meer doordat veel Anglo-Amerikaanse begrippen naar Nederlands recht een andere betekenis hebben of op een andere wijze worden uitgelegd. Het is dan ook van belang om alvorens een overeenkomst te sluiten, te laten beoordelen of de betreffende overeenkomst inderdaad de beoogde gevolgen regelt.

  • Algemene voorwaarden

Het is niet verplicht om algemene voorwaarden te gebruiken. Wel is het verstandig, onder meer om aansprakelijkheid te beperken, duidelijkheid te hebben over garanties, bedenktermijn, klachtenbehandeling etc. Het is belangrijk dat de algemene voorwaarden die u gebruikt ook passen bij het soort onderneming dat u heeft. Verder is het van belang dat de voorwaarden die u hanteert niet als onredelijk bezwarend kunnen worden aangemerkt, omdat u daarmee het risico loopt dat ze niet geldig zijn. 

  • Aansprakelijkheden

Zowel bij het ondernemen als in de persoonlijke levenssfeer kunt u op enig moment met aansprakelijkheid te maken krijgen. In de meeste gevallen hangt de aansprakelijkheid samen met een tekortkoming, fout of onrechtmatig handelen. Zo kan bijvoorbeeld sprake zijn van een ongeluk op de werkvloer (werkgeversaansprakelijkheid), een bestuurder die aansprakelijk wordt gesteld voor schade als gevolg van een onbehoorlijke taakvervulling of onbehoorlijk bestuur (bestuurdersaansprakelijkheid), een ondernemer die aansprakelijk wordt gesteld voor een gebrekkig product (productaansprakelijkheid) of een geleverde dienst (beroepsaansprakelijkheid), maar ook u die aansprakelijk wordt gesteld voor het beschadigen van de Ming vaas in de woonkamer van uw buren.

Advocaat of notaris?

Een advocaat adviseert, procedeert en bemiddelt. Advocaten zijn lid van de Nederlandse Orde van Advocaten. Een advocaat is per definitie partijdig en behartigt in beginsel dan ook uitsluitend uw belangen. Hierin verschilt de rol van advocaat wezenlijk met die van een notaris.

Een notaris is een openbaar ambtenaar die als zodanig door de overheid bevoegd is verklaard (benoemd door de Koning) om bepaalde officiële stukken (akten) op te maken (te ‘passeren’). Een aantal overeenkomsten moet verplicht in een notariële akte worden opgenomen. Pas dan zijn ze geldig. Denk bijvoorbeeld aan het maken van een testament, het oprichten van een besloten vennootschap alsmede het overdragen van een onroerende zaak, zoals een woning; dit alles kan niet rechtsgeldig plaatsvinden zonder tussenkomst van een notaris. Notarissen zijn lid van de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie.

Anders dan de advocaat is de notaris een onpartijdige deskundige die bij het opstellen van een notariële akte de belangen van alle betrokken partijen vertegenwoordigt.

Als partijen niet tot overeenstemming kunnen komen, is een gang naar de rechter de volgende stap. Procesvertegenwoordiging door een advocaat is in de meeste gevallen verplicht. Alleen bij civiele zaken die worden gevoerd voor de kantonrechter (civiele zaken met een belang van niet meer dan € 25.000,-) kunnen partijen in persoon verschijnen en is procesvertegenwoordiging door een advocaat niet nodig. Dit geldt ook als u verweerder bent in een kort geding.

Wat kan ADVOCURA voor u betekenen?

Anders dan vaak gezegd wordt, hoeft een advocaat niet pas in beeld te komen als iets mis is gegaan. Integendeel. Het tijdig inschakelen van een advocaat kan juist problemen in de toekomst voorkomen. Staat u op het punt een overeenkomst te sluiten? Laat beoordelen of de betreffende overeenkomst de beoogde gevolgen wel goed voor u regelt. Wilt u een contract laten opstellen? ADVOCURA legt de te maken afspraken vast in heldere taal en in een niet voor tweeërlei uitleg vatbaar document, om zo mogelijke twistpunten te voorkomen. Heeft u personeel in dienst: zijn bijvoorbeeld uw interne regels op orde en op de juiste manier met uw medewerkers gecommuniceerd en voldoen deze aan de wettelijk daaraan gestelde eisen? Een korte check kan mogelijke problemen voorkomen.

ADVOCURA maakt graag kennis met u, om te bekijken welke juridische aspecten voor u een rol kunnen spelen. Een dergelijk gesprek is gratis en verplicht u tot niets. Mocht het daarna nodig zijn de juridische expertise van ADVOCURA in te schakelen, dan gaat geen tijd verloren meer met het inventariseren van de knelpunten. ADVOCURA kijkt ernaar uit u spoedig te verwelkomen. Naar goed Hollands gebruik: de koffie staat klaar!


 

Whether you are new to the Netherlands and want to start your own business, you are temporarily expatriated to the Netherlands by your employer (not established in the Netherlands) or you come to the Netherlands to work for an employer established in the Netherlands, either way you will have to deal with the extensive Dutch laws and regulations.

Although within the European Union many topics are regulated in directives and regulations, this does not mean that everything is regulated the same way within the European Union. Firstly, some European rules are effective immediately while many others need to be converted in national laws, with the European rules serving as a framework for national law. Of course, apart from this all countries within the European Union have their own national legislation and case-law.

Anyone traveling to the Netherlands for the first time, will be amazed by the large number of polders. These polders are so characteristic for the Netherlands they even have invented the verb “polderen”. In everyday speech this “polderen” no longer refers to the development and maintenance of polders, but is used for compromising and collaborating as key point of (political) policy. The result of this so called “polder model” can be found in many laws and regulations.

Employment law

A typical example of such a “polder model” is the Dutch Dismissal Law (Wet Werk en Zekerheid) of 2015. This law aimed to adapt the employment law to the changed circumstances in society. Due to the “poldering” however, several mechanisms laid down in this law do not function properly. The recently sworn in new government will therefore make further changes. If you are going to work in the Netherlands or if you are going to recruit people as an employer, you will face – amongst others – the following questions:

Do you qualify as a self-employed person or as an employee?

In practice, many self-employed persons (“freelancers”) are not considered as an entrepreneur for the income tax by the Tax authorities. This results in the relationship between client and contractor being qualified as employment relationship, which leads to payroll taxes imposed on to the client – who will in that case be qualified as employer.


Is it possible to conclude another fixed-term contract or will this result in a permanent contract?

The legislator has limited the number of successive fixed-term contracts in the so-called ‘ketenregeling’ (chain rule). Under this rule, only three successive fixed-term contracts can be concluded within a period of no more than 2 years. The 4th successive contract in all cases will be legally regarded as a contract for an indefinite period. The same goes when the total duration exceeds a period of 2 years. The ‘chain’ will be restarted after an intervening period of more than 6 months (this leads to a ‘chain’ of 3x2x6). The new government intends to make some adjustments to this ‘chain rule’, amongst others with respect to the period after which successive fixed-term contracts will automatically lead to a contract for an indefinite period. This period will be increased from 2 to 3 years, resulting in a ‘chain’ of 3x3x6.


Is it possible to terminate an employment contract, even though a notice period is provided for (with due observance of the notice period)?

Each party can in principle terminate the employment contract by giving notice with due observance of the notice period. However, the employer can only terminate the contract when this termination is based on a reasonable ground and reassignment of the employee to a suitable position is not possible. The law provides for an exhaustive summary of reasonable grounds: (a) economic reasons, (b) long-term illness, (c) frequent sick leave, (d) unsatisfactory performance, (e) culpable action, (f) conscientious objection employee to the work, (g) disrupted employment relationship, (h) other circumstances.


More generally, how can an employment contract be terminated?

(1) During the trial period agreed up, each party can one-sidedly terminate the contract with immediate effect. (2) The fixed-term contract will terminate by operation of law when the time for which the contract was concluded, expires. (3) If agreed upon, the contract for an indefinite period will terminate upon reaching the pensionable age. If this has not been agreed upon, the employer can terminate the contract, without a permit for dismissal, upon or after reaching the pensionable age. (4) In case of compelling reasons for dismissal, the employer can terminate the contract one-sidedly with immediate effect and without due observance of the termination provisions (instant dismissal). The employer is obliged to inform the employee about the reason for dismissal and the dismissal has to be granted immediately. (5) An employer can terminate the contract with written consent of the employee. (6) Employer and employee can terminate the contract by entering into a termination agreement. (7) Each party can in principle terminate the contract – with due observance of the notice period agreed upon between parties – by giving notice. The employer however can only terminate the contract when this termination is based on a reasonable ground (exhaustively enumerated within the law) and reassignment of the employee to a suitable position is not possible. For a legal termination by the employer without the consent of the employee the employer requires a resignation license issued by the UWV should the dismissal be based on economic reasons or long-term illness. If the employer wishes to terminate the contract based on one of the other grounds stipulated in the law and the employee does not agree to this, the employer will have to initiate proceedings with the district court to dissolve the contract.


Is a severance payment due?

If an employee has been employed for (over) 2 years and was working on a temporary or permanent contract, he will receive severance payment, also in case the temporary contract will not be extended. The condition is that the initiative for termination lies with the employer. This payment is called ‘transition payment’. Under certain circumstances this transition payment is not due, for example in case of seriously culpable conduct of the employee. However, even in such circumstances a judge can rule that, although seriously culpable conduct is the case, to standards of reasonableness and fairness it is unacceptable to pay no transition remuneration at all, in which case the judge can order the employer to pay a (partial) severance payment. In addition to a transition payment an employee can be eligible for a so called fair compensation in certain circumstances, for example in case of seriously culpable conduct by the employer. However, it is also possible that, depending on the financial situation of the employer, the age of the employee or the method of termination, no transition payment is due.


Which rules apply for employer and employee in case of illness?

When an employee becomes incapacitated and long-term absenteeism is likely, the employer together with the employee has to build up a re-integration file. During the first 2 years of incapacitation of the employee the employer has an obligation to continue to pay his wages. When the employee has been incapacitated for 2 years or when the contract of the employee terminates, the UWV will assess the re-integration file. If the employer has made enough effort with regard to the re-integration of the employee on sick leave, the UWV will take over the obligation to pay the wages as well as the re-integration file. If this is not the case, the UWV can impose a so-called wage penalty on the employer with a maximum of 1 year.


When are a competition and relation clause legitimate and what is the scope thereof?

A competition and a relation clause are only legitimate when agreed upon in writing with an adult. In a temporary contract the competition and relation clause are only legitimate when the necessity for this competition and/or relation clause because of substantial business interests is explained by the employer in a written explanation to the contract. In case the competition clause contains wide restrictions on duration, location and activities (for instance the prohibition to work for a telecom company in any way during a period of 5 years), these restrictions can be moderated by negotiation or by presenting the clause to a judge.


 

In addition to the points above, you of course may have to deal with employment law in many other ways. As the director of a company for example you are in both an employment relation as well as a corporate relation to this company.  This should be taken into account, for instance at the resignation of a statutory director. But also with the sale of your business or in case of the outsourcing of certain business activities employment law comes into play. Based on the Law on the transfer of undertaking (Wet overgang van onderneming) the employees concerned in principle pass over automatically to the buyer or insourcer while maintaining their rights and obligations.

Tenancy protection

Another typical Dutch phenomenon is the comprehensive protection of tenants. Ambiguity about the termination of a lease agreement often arises from the fact that a lessor not necessarily can terminate the lease agreement; not even with due observance of the notice period. The level of protection of the tenant depends on the type of lease agreement that has been concluded. This applies both to the rental of residential accommodation and the rental of business accommodation. In addition, it is important to have clarity on questions such as who is to bear the costs of maintenance and renovation, whether subletting is possible and, if so, under what conditions, whether the lessor can enter the rented accommodation unreservedly to carry out inspections, etc.

Your own business

In case you or your partner want to set up a business of your own, it is wise to obtain sound advice concerning the following topics:

The legal form of your business

The choice of a particular legal form depends for instance on the type of business you want to set up, the way you want to organise your business, the limitation of liability, the use of certain tax facilities, etc. There are various forms of legal entities, with and without legal personality. Many entrepreneurs chose either the sole proprietorship as the legal form (a legal form without legal personality) or the private company (legal form with legal personality). When you own a one-man business (sole proprietorship), you are personally responsible for the debts of your company. With a private company in principle you cannot be held liable for the debts of this company. The owner of a one-man business has to pay income tax on revenues from the business activities. A private company has to pay corporate tax and possibly dividend tax. The managing director / majority shareholder of a private company also has to pay income tax on his minimal taxable salary as well as on distributed dividend. The tax burden of a private company is slightly lower than that of a one-man business, but the private company bears higher costs than the one-man business, amongst others because of the obligation to draw up consolidated accounts and auditing costs. The owner of a one-man business can, under circumstances, be entitled to self-employed tax deduction. Start-ups can apply a starter’s deductions. Entrepreneurs who pay income tax, can apply for a profit exemption for small and medium-sized enterprises. It is therefore important to obtain sound advice regarding the pros and cons, in order to make the right decision.


Contracts

Ambiguities and misunderstandings often occur when concluding an international contract. This is partly because many Anglo-American concepts have a different meaning in Dutch law or are interpreted a different way. Before entering into an agreement, it is therefore important to have this agreement evaluated, to ensure that the contract regulates the intended (legal) effects.


General conditions

It is wise to conclude clear agreements concerning guarantees, reflection period, complaint handling etc., not least to limit liability. It is important that the general conditions you use, fit the type of business you manage. In addition, you have to bear in mind that the conditions you use cannot be regarded unreasonably onerous, because that may lead to the conditions not being valid.


Liabilities

Both in doing business and in personal life you may have to deal with liability. In most cases the liability relates to a shortcoming, error or unlawful conduct. For instance, an accident on the on the job (employers’ liability), a director claimed to be liable for damages resulting from improper performance of duties or mismanagement (directors’ liability), an entrepreneur claimed to be liable for a defective product (product liability) or services rendered (professional liability), but also you as a private person claimed to be liable for damaging the Ming vase in the living room of your neighbours.


 

Lawyer or notary?

A lawyer (“advocaat”) advises, litigates and mediates. An advocaat is a member of the Dutch Bar Association. An advocaat is biased by definition and represents only your interest. This makes the role of the advocaat substantially different to the role of the civil law notary.

A civil law notary is a public official and, as such, is authorised (appointed by the King) to draw up (“execute”) officially certified deeds. Certain agreements have to be incorporated in a notarial deed to be valid. For example, when drawing up a will, establishing a private company or the transfer of property like a residence; this cannot take place lawfully without the involvement of a notary. Notaries are members of the Royal Society of Civil Law Notaries. Unlike an advocaat, a civil law notary is an impartial expert who represents the interests of all the parties involved when drawing up a deed.


 

If an amicable agreement cannot be reached between parties, the courts are the next port of call. An advocaat is mandatory for court proceedings.

Cases in which an advocaat is not required and in which the parties can appear in person are civil cases dealt with by the Sub-district section of the court (civil cases involving amounts of no more than EUR 25,000). This also applies if you are a defendant in interlocutory proceedings before the court.


 

What can ADVOCURA do for you?

Contrary to what is often argued, it is not necessary to put an advocaat into play only after things have gone wrong. On the contrary. Consulting an advocaat timely can prevent problems in the future. Are you about to conclude an agreement? Make sure to have the agreement assessed, to ensure that it will have the intended legal effects.

Do you intend to draw up a contract? ADVOCURA will lay down the agreements in clear language and in a document not open to differing interpretations, to avoid disputes for the future.

Do you employ any staff? Make sure your internal rules are up to par and communicated properly to your employers and do these rules meet the legal requirements? A short check can prevent possible problems.

ADVOCURA would like to get to know you and make a survey of the legal aspects that may play a role for you. Such a consultation is free of charge and commits you to nothing. Should it be necessary to make use of the legal expertise of ADVOCURA later however, there is no time lost assessing the bottlenecks. ADVOCURA looks forward to welcoming you soon. As the Dutch would say: the coffee is ready!