Dat een conflict tussen werknemers ook het probleem is van de werkgever, werd onlangs weer bevestigd door het gerechtshof Amsterdam in zijn uitspraak van 19 december 2017. Het hof heeft – kort gezegd – geoordeeld dat de werkgever betere begeleiding had moeten bieden en actief had moeten optreden om escalatie van een conflict tussen werknemers te voorkomen.
De situatie was als volgt. Werkneemster was sinds 2006 in dienst van een zorginstelling. Op enig moment werd zij in het kader van een reorganisatie overgeplaatst naar een andere werkplek. Daar ontstonden problemen tussen werkneemster en een collega van haar. Werkneemster heeft dit aangekaart bij haar leidinggevende en hierover een door werkgever gehanteerd meldingsformulier (“Melding incident ongewenste omgangsvormen”) bij werkgever ingediend. Naar aanleiding van deze signalen had werkgever, aldus het hof, actief moeten optreden om escalatie van het conflict tussen werkneemster en haar collega te voorkomen. Dit heeft werkgever echter nagelaten. Werkneemster meldde zich vervolgens ziek. Werkgever heeft na de ziekmelding enkele gesprekken met werkneemster gevoerd over haar werkhervatting, maar de suggestie van de bedrijfsarts om mediation in overweging te nemen is niet opgevolgd. Uiteindelijk heeft werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
Omdat het hof van oordeel is dat werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om het gerezen conflict tussen werkneemster en haar collega op te lossen, evenmin de mogelijkheden van herplaatsing elders heeft onderzocht en werkgever daarnaast onvoldoende heeft aangevoerd om tot een ernstig en blijvend verstoorde arbeidsverhouding te kunnen concluderen, heeft de kantonrechter, aldus het hof, ten onrechte een verstoorde arbeidsverhouding aangenomen.
Als in hoger beroep wordt geoordeeld dat een verzoek van werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, kan het hof vervolgens werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. In het geval waarover het hof nu oordeelde, achtte het hof een veroordeling van werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst niet aangewezen (o.a. in verband met medische beperkingen aan de zijde van werkneemster). Resteerde de vraag naar de hoogte van de billijke vergoeding, waarin tot uitdrukking moet komen dat de vergoeding een alternatief is voor herstel van de arbeidsrelatie (rekening houdend met de lengte van het dienstverband, de hoogte van het salaris en de beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt ten gevolge van de medische beperkingen). Het hof achtte in dit geval een vergoeding van € 24.000,- redelijk. Daarnaast werd aan werkneemster een transitievergoeding toegewezen van bijna € 6.000,-.
Had werkgever zich ingespannen om de problemen tussen werkneemster en haar collega op te lossen, had werkgever zich gedragen als ‘goed werkgever’, dan had dit mogelijk ertoe geleid dat alle verdere gebeurtenissen (ziekmelding werkneemster, ontbinding arbeidsovereenkomst via de kantonrechter en veroordeling tot vergoeding door werkgever aan werkneemster van in totaal circa € 30.000,-) zich niet hadden voorgedaan. De moeite waard dus om je als werkgever actief te mengen in een conflict of dreigend conflict tussen werknemers onderling.
Heeft u vragen over goed werkgeverschap of speelt er een arbeidsrechtelijke issue? In veel gevallen kan het vroegtijdig inwinnen van juridisch advies problemen in de toekomst voorkomen. ADVOCURA helpt u graag.