Afgelopen week was het volop in het nieuws: het Europees Geneesmiddelenbureau (EMA) verhuist naar de Amsterdamse Zuidas. Discussies over gentrificatie, werkgelegenheid en woonruimte werden weer aangezwengeld. Hoe zit het eigenlijk met werknemers die vanuit het buitenland in Nederland komen werken. Geldt voor hen (ook) het Nederlandse arbeidsrecht en genieten zij eenzelfde bescherming als Nederlandse werknemers?
Als uitgangspunt geldt dat een individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen. Bij gebreke van een dergelijke rechtskeuze wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door het recht van het land waar, of van waaruit, de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht. Hierbij is van belang dat het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht niet wijzigt wanneer de werknemer tijdelijk zijn arbeid in een ander land verricht. Indien het toepasselijke recht niet kan worden vastgesteld op basis van voormeld criterium, bijvoorbeeld omdat een werknemer niet in één land gewoonlijk zijn arbeid verricht, maar afwisselend in twee of meer landen werkzaam is, is het recht van het land van toepassing waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen.
Dit betekent onder meer dat wanneer een buitenlandse (bijvoorbeeld een Belgische of Duitse) werknemer gewoonlijk zijn arbeid in Nederland verricht en in de arbeidsovereenkomst geen rechtskeuze is gemaakt, Nederlands recht van toepassing is. Dit verandert niet indien deze werknemer tijdelijk zijn werkzaamheden in (weer) een ander land, bijvoorbeeld in verband met een detachering, gaat verrichten. Daarentegen zal op een arbeidsovereenkomst tussen een Belgische werknemer en een Nederlandse werkgever waarin geen rechtskeuze is gemaakt, in beginsel Belgisch recht van toepassing zijn indien de werknemer voornamelijk in het kantoor (filiaal) in Antwerpen werkzaam zal zijn, ook wanneer de Belgische werknemer zo nu en dan naar het Nederlandse (hoofd)kantoor in Amsterdam komt in verband met bijvoorbeeld vergaderingen en werkoverleg. Wanneer de Belgische werknemer echter afwisselend in Antwerpen en Amsterdam zijn werkzaamheden verricht en derhalve niet gewoonlijk in één land, is Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
Wanneer werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst een rechtskeuze hebben gemaakt voor een recht dat niet is het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht of van het land waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, dan gelden zowel het gekozen recht als het recht dat zonder rechtskeuze (op grond van het criterium van de gewoonlijke arbeid of vestiging werkgever) zou gelden. Het is verstandig hier voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst bij stil te staan om zo problemen bij de uitleg van de overeenkomst (de uitleg kan immers per land verschillen) te voorkomen.
De hiervoor genoemde uitgangspunten zijn neergelegd in een Europese verordening. Deze verordening voorziet ook in een uitzondering op voormelde uitgangspunten, namelijk wanneer sprake is van een zogenaamde kennelijk nauwere band. Indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land dan het land waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht of het land waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, is het recht van dat andere land van toepassing.
Heel duidelijk deed deze uitzondering zich voor in de aan het Hof van Justitie voorgelegde zaak Schlecker/Boedeker. In deze zaak ging het om een Duitse werkneemster in dienst van een Duitse onderneming met filialen in verschillende lidstaten Nadat deze werkneemster van 1 december 1979 tot 1 januari 1994 in Duitsland was tewerkgesteld, heeft zij een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten op grond waarvan zij werd aangesteld als “bedrijfsleidster Nederland” en zij in Nederland haar werkzaamheden ging verrichten. Op enig moment heeft werkgever werkneemster bericht dat haar functie in Nederland zou komen te vervallen en haar een vervangende functie in Dortmund (Duitsland) aangeboden. Werkneemster heeft hiertegen bezwaar gemaakt en zich vervolgens ziek gemeld. Vanaf 16 augustus 2006 ontving zij een uitkering krachtens het Duitse ziekenfonds. Vervolgens is in Nederland een procedure aanhangig gemaakt, waarbij onder meer de vraag aan de orde kwam welk recht op deze arbeidsovereenkomst van toepassing was. Het hof van Justitie heeft in dit verband geoordeeld dat zelfs indien een werknemer de arbeid ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst gewoonlijk, langdurig en zonder onderbreking in hetzelfde land verricht (in dit geval was werkneemster van 1994-2006 in Nederland werkzaam geweest), het recht van het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht buiten toepassing blijft wanneer uit het geheel der omstandigheden blijkt dat die overeenkomst nauwer is verbonden met een ander land (werkneemster woonde nog steeds in Duitsland en zij ontving een uitkering uit het Duitse ziekenfonds).
Ook voor expats geldt dat in de praktijk veelal een beroep op deze uitzondering gedaan kan worden. Zeker als de uitzending korter dan vijf jaar heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst voorziet in zogenaamde expatriate-voorzieningen zoals het doorlopen van de sociale zekerheids- en belastingplichten in het land van herkomst, voorzieningen met betrekking tot huisvesting en scholing van eventuele kinderen en repatriëringskosten bij beëindiging van de uitzending. In veel van deze gevallen kan gesteld worden dat het recht van het land van herkomst van de werknemer op de arbeidsovereenkomst van toepassing is of blijft.
Tot slot is van belang dat in de Europese verordening ruimte is gelaten voor bepalingen van bijzonder dwingend recht van de lidstaten zelf. Deze bepalingen blijven hoe dan ook gelden, ongeacht welk recht overeenkomstig de Europese verordening op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Dit houdt in dat bijvoorbeeld op een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een Franse werknemer en een Franse werkgever waarop Frans recht van toepassing is en op grond waarvan de Franse werknemer naar Nederland wordt uitgezonden om daar werkzaamheden te gaan verrichten, ook bepaalde Nederlandse arbeidsrechtelijke bepalingen van bijzonder dwingend recht van toepassing kunnen zijn. Het gaat dan onder meer om bepalingen ter zake gelijke behandeling, arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. Deze bepalingen regelen de minimale arbeidsvoorwaarden in (in het voorbeeld) Nederland en hebben voor alle in (in het voorbeeld) Nederland werkzame werknemers te gelden, ook als de arbeidsovereenkomst op basis waarvan deze (in het voorbeeld Franse) werknemer zijn werkzaamheden verricht, wordt beheerst door een ander (in het voorbeeld Frans) recht.
Kortom, van geval tot geval zal moeten worden bezien welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst van een werknemer die hier in Nederland zijn werkzaamheden verricht. Niet kan zonder meer gezegd worden dat dit het recht is van de in een arbeidsovereenkomst opgenomen rechtskeuze. Evenmin is dit zonder meer het recht van het land waar de werknemer werkzaam is, nu sprake kan zijn van een kennelijk nauwere band met een ander land. Het blijft dan ook verstandig goed hiernaar te laten kijken. Dit geldt ook voor bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals minimumloon en arbeidstijden. Hiervoor kunnen andere bepalingen gelden dan op het eerste gezicht aan de hand van het toepasselijke recht kan worden gedacht. ADVOCURA neemt een en ander graag met u door. Komt u als expat naar Nederland en heeft u juridische vragen, kijk dan op onze speciale expatpagina.