Sinds 1 januari 2020 kent het ontslagrecht een zogenaamde cumulatiegrond, de i-grond. Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de redelijke gronden voor ontslag c tot en met e, g en h uit artikel 7:669 lid 3 BW). Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
De kantonrechter moest in de onderhavige kwestie oordelen over een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. Subsidiair stelde de werkgeefster dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, nu de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst op niets waren uitgelopen.
In het kort speelde in deze zaak het volgende. Werknemer was sinds oktober 2017 in dienst van werkgeefster; vanaf oktober 2019 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdens het dienstverband zijn drie evaluatiegesprekken met werknemer gehouden. Medio januari 2020 heeft werkgeefster werknemer meegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Hiertoe heeft werkgeefster een concept-vaststellingsovereenkomst aan werknemer voorgelegd. Partijen hebben hierover onderhandeld, maar hebben geen overeenstemming weten te bereiken. Vervolgens is werknemer vanuit huis gaan werken. Werkgeefster verzoekt in deze procedure primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren en subsidiair ontbinding op grond van disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie (de i-grond).
Voor wat betreft het disfunctioneren oordeelt de kantonrechter dat werkgeefster onvoldoende concrete feiten heeft gesteld waaruit dit zou kunnen blijken. Werkgeefster heeft volstaan met verwijzing naar verslagen van de drie evaluatiegesprekken, maar deze verslagen bevatten evenmin (voldoende) concrete voorbeelden. Weliswaar was uit de omschrijvingen en lage score af te leiden dat het functioneren diende te verbeteren, maar niet dat een dergelijke score disfunctioneren inhoudt in die mate dat de arbeidsovereenkomst zou moeten eindigen. Voorts is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster werknemer niet tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren en hem onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Door werknemer in evaluatiegesprekken een lage score te geven heeft werkgeefster weliswaar aangegeven dat het functioneren verbetering behoefde, maar zij heeft onvoldoende duidelijk gemaakt dat begeleiding ter verbetering heeft bestaan en dat de arbeidsovereenkomst bij een gebrek aan die verbetering zou eindigen. Bij gebreke van iedere verslaglegging is voor de kantonrechter niet vast te stellen of hier sprake is geweest van coaching met als doel een verbetering van werknemer. Naar aanleiding van bovenstaande komt de kantonrechter tot de conclusie dat het ontbindingsverzoek op de d-grond niet toewijsbaar is.
Werkgeefster heeft voorts gesteld dat de verhoudingen tussen partijen verstoord zijn als gevolg van de mededeling de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en de (mislukte) onderhandelingen die daarop hebben plaatsgevonden. Werknemer stelt daarentegen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst wel degelijk mogelijk is. De kantonrechter overweegt dat het op zich logisch is dat in zo’n situatie enige wrijving en ongemak ontstaat tussen werkgever en werknemer, maar naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit hetgeen werkgeefster naar voren heeft gebracht onvoldoende dat sprake is van een onwerkbare situatie. De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat werkgeefster ten onrechte het standpunt heeft ingenomen dat de overeenkomst dient te eindigen. Dat het mislukken van de onderhandelingen tussen partijen (mede) tot een verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid, is niet aannemelijk geworden. Uit het voorgaande volgt dat noch de d-grond noch de g-grond voldragen is.
Werkgeefster heeft nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van beide onvoldragen gronden ontbinding toch rechtvaardigt. Toewijzing op grond van deze redenering zou er in dit geval op neerkomen dat aan werknemer de waarborgen die gelden voor de d-grond hem alsnog worden onthouden. Met andere woorden: van een voldragen i-grond is niet gebleken. Het ontbindingsverzoek wordt derhalve afgewezen.