In onze blogs van 15 april 2020 en 27 mei 2020 bespraken wij een tweetal uitspraken waarin een beroep van werkgever op de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond) niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidde. In een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland slaagde een beroep op de i-grond wel.
Met ingang van 1 januari 2020 kent het ontslagrecht een zogenaamde cumulatiegrond, de i-grond. Deze cumulatiegrond moet de rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere niet-voldragen ontslaggronden toch tot een ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden, die leiden tot een voldragen i-grond.
In de aan de rechtbank Midden-Nederland voorgelegde zaak heeft werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair wegens disfunctioneren (d-grond), althans op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Subsidiair heeft werkgever de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van een combinatie van omstandigheden genoemd in de gronden d en g, zodanig dat van werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (i-grond). De rechtbank oordeelt onder meer als volgt.
Disfunctioneren
De kern van de kritiek die werkgever op het functioneren van werknemer heeft is dat hij, gelet op zijn niveau, onvoldoende omzet genereert, hetgeen blijkt uit het onvoldoende werven van nieuwe klanten en het geven van te hoge kortingen.
De kantonrechter is van oordeel dat werkgever aan werknemer onvoldoende gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject heeft in wezen uit niets anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van werknemer met de kritiek van werkgever. Dit leidt tot de conclusie dat er geen sprake is van een voldragen d-grond, zodat het verzoek van werkgever op die grond niet toewijsbaar is.
Verstoorde arbeidsverhouding
Vaststaat dat de door werkgever aangevoerde verstoorde arbeidsverhouding onlosmakelijk is verbonden met het vermeende disfunctioneren van werknemer. Het gegeven dat werkgever en werknemer er niet in zijn geslaagd op één lijn te komen over wat zij wederzijds kunnen bijdragen aan het verhogen van het commerciële resultaat en over wat zij in dat kader van elkaar verwachten, is, mede gelet op het niveau waarop partijen met elkaar samenwerkten, een teken van een verstoorde verhouding. Tenslotte is gebleken dat een mediation tussen partijen is mislukt, terwijl die gericht was op het herstel van vertrouwen tussen hen beide. Uit dit alles blijkt dat van een verstoorde arbeidsverhouding sprake is. Die verstoring is evenwel geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer. Het feit dat partijen in die discussie bleven steken wordt veroorzaakt doordat werkgever werknemer geen redelijke gelegenheid gegeven heeft zijn functioneren te verbeteren en evenmin daadwerkelijk de gelegenheid heeft gegeven daarop gerichte begeleiding te ontvangen en training te volgen. Dit leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een voldragen g-grond.
Cumulatiegrond: i-grond
Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslagrond. Daar is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van. Werkgever en werknemer hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Zowel werkgever als werknemer hebben tijdens de mondelinge behandeling verklaard de kwaliteit van de mediation als goed te hebben ervaren. Het is gelet op het MT-niveau waarin partijen met elkaar dienden samen te werken ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken. Dat dat vertrouwen niet hersteld is blijkt uit het feit dat werknemer op 7 februari 2020 vrijgesteld is van zijn verplichting om te werken en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten.
Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding over te gaan van de arbeidsovereenkomst op de i-grond, waarbij aan werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 wordt toegekend. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.