In zijn arrest van 28 mei 2021 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat voor een ontslag op de e-grond niet is vereist dat dit een laatste redmiddel is.
In deze – uiteindelijk aan de Hoge Raad voorgelegde – zaak is de vraag aan de orde of de arbeidsovereenkomst door de werkgever kon worden ontbonden op de zogenaamde e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ex art. 7:669 lid 3 sub e BW).
In cassatie klaagt werknemer dat het hof heeft miskend dat in de e-grond besloten ligt dat de werkgever moet hebben aangetoond dat het ontslag het laatste redmiddel is en dat niet kan worden volstaan met lichtere disciplinaire maatregelen. Het onderdeel klaagt bovendien dat het hof heeft miskend dat voor een rechtsgeldig ontslag op de e-grond sprake moet zijn van overschrijding van gedragsregels die voor de werknemer kenbaar zijn.
De Hoge Raad oordeelt als volgt. Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW (de e-grond) bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW wordt verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn. Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt.
Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat de klachten van werknemer falen. De eerste klacht gaat uit van de onjuiste rechtsopvatting dat een ontslag op de e-grond alleen mogelijk is als laatste redmiddel. De tweede klacht ziet eraan voorbij dat in het oordeel van het hof besloten ligt dat er bij werknemer, die algemeen directeur van IIF Holding was, in redelijkheid geen twijfel over kon bestaan dat zijn gedrag – dat erin bestond dat hij onvoldoende openheid heeft betracht jegens IIF Holding over het ontstane belangenconflict bij de uitbreiding van de huurovereenkomst van het bedrijfspand en dat hij vervolgens de belangen van IIF Holding daarbij onvoldoende heeft bewaakt – niet toelaatbaar was. De overige klachten van het middel kunnen evenmin tot cassatie leiden. De Hoge Raad verwerpt het beroep.