De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt op 1 januari 2020 gefaseerd in werking. Hieronder kort de belangrijkste wijzigingen.
Cumulatiegrond
In het ontslagrecht wordt een extra ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond. Thans is sprake van 8 limitatief in de wet geregelde redelijke gronden (a t/m h) voor ontslag. Om tot ontslag te komen dient een van deze ontslaggronden voldragen te zijn. De toe te voegen negende grond (de ‘i-grond’) is bedoeld om de rechter de mogelijkheid te bieden om bij meerdere niet-voldragen ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de redelijke gronden voor ontslag c tot en met e, g en h uit artikel 7:669 lid 3 BW). Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Voorts wijzigt de transitievergoeding. Thans ontstaat het recht op een transitievergoeding na verloop van twee jaar. Vanaf 1 januari 2020 krijgen werknemers vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst van tien jaar of meer, die nu nog zwaarder wegen in de berekening. Daarnaast zal voor kleine werkgevers worden voorzien in een regeling om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden.
Ketenregeling
Een andere belangrijke wijziging betreft de verruiming van de ketenregeling. Onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde terugbracht van drie naar twee jaar. Deze maximale duur van de keten wordt thans weer teruggebracht naar drie jaar (zoals vóór de Wwz). Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. De mogelijkheid wordt geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Ook wordt de mogelijkheid ingevoerd een uitzondering op de ketenregeling te maken voor invalkrachten in het primair onderwijs.
Oproepovereenkomst
De WAB beoogt oproepkrachten meer zekerheid te bieden over werk en inkomen. Is sprake van een oproepovereenkomst, dan moet de werkgever de werknemer ten minste vier dagen van te voren (schriftelijk of per e-mail) oproepen. Gebeurt dit niet tijdig, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur. Wanneer een gedane oproep binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip van de arbeid geheel of deels wordt ingetrokken dan wel indien de tijdstippen worden gewijzigd, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Daarnaast moet de werkgever, steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Payrolling
Daarnaast beoogt de Wab payrollwerknemers een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden te geven. Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook zullen payrollwerknemers recht krijgen op een adequate pensioenregeling.
WW-premiedifferentiatie
Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, is in de WAB een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten opgenomen. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De aard van de arbeidsovereenkomst zal zichtbaar moeten zijn op de loonstrook.
Zie ook onze eerdere berichten over de WAB: 29 mei 2019, 8 mei 2019, 7 mei 2019, 7 februari 2019, 7 november 2018.