Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. De wet (Wtva) zal met ingang van 1 augustus 2022 in werking treden. De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit leidt, op hoofdlijnen, tot de volgende wijzigingen.
- uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever;
- verplichtingen van de werkgever omtrent verplichte scholing (en de gevolgen voor het gebruik van het studiekostenbeding);
- beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden; en
- aanpassing van de Wet flexibel werken (Wfw).
1. Uitbreiding informatieverplichting
De Wtva stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.
Artikel 7:655 BW regelt nu al dat de werkgever de volgende informatie over de arbeidsovereenkomst verplicht aan de werknemer moet verstrekken:
- Naam en woonplaats van partijen;
- De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
- De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
- Het tijdstip van indiensttreding;
- Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
- De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
- De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
- Het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
- De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
- Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
- Indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
- De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling;
- Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst, dan wel een payrollovereenkomst is;
- Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
- Of sprake is van een oproepovereenkomst.
Deze informatieverplichting wordt uitgebreid. De werkgever moet nu ook de volgende informatie aan de werknemer verstrekken:
- Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
- De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
- Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
- Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
- Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
- De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
- Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
- Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
- Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
- De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
- De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
- Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
- Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
2. Scholing
De tweede belangrijke wijziging ziet op de kosten van verplichte opleidingen en heeft daarmee gevolgen voor het (in de praktijk gebruikelijke) studiekostenbeding. De Wtva schrijft namelijk voor dat opleidingen die de werkgever verplicht moet verstrekken (i) kosteloos aan de werknemer moeten worden aangeboden, (ii) zullen worden beschouwd als werktijd, en (iii) waar mogelijk moeten plaatsvinden tijdens de reguliere werktijd. Iedere clausule, op basis waarvan de kosten voor een verplichte opleiding (direct danwel via verrekening) voor rekening van de werknemer komen, is nietig. Dit betekent dat het overeenkomen van een geldig studiekostenbeding niet langer mogelijk is voor zover sprake is van een verplichte opleiding.
Het nieuwe artikel 7:611a, lid 2, BW bepaalt, dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer mag verhalen. Op grond van de wet is de werkgever verplicht de volgende scholing aan de werknemer te verstrekken:
- Scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.
- Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. Dit is geregeld in art. 7:669, lid 1, BW. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als zijn functie vervalt.
Wanneer geen sprake is van verplichte scholing kunnen werkgever en werknemer rechtsgeldig een studiekostenbeding overeenkomen.
3. Beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden
Een derde belangrijke wijziging ziet op de vrijheid van werknemers om elders nevenwerkzaamheden te verrichten buiten de met de werkgever overeengekomen werktijd. In veel arbeidsovereenkomst wordt een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen op basis waarvan de mogelijkheid tot het verrichten van nevenwerkzaamheden (gedeeltelijk) wordt ingeperkt. De Wtva bepaalt dat ieder beding dat een werknemer verbiedt (of anderszins beperkt) om buiten de reguliere arbeidsuren nevenwerkzaamheden te verrichten nietig is, tenzij het verbod kan worden gerechtvaardigd op basis van een objectieve reden. Anders dan naar huidig recht het geval is, zullen werkgevers vanaf 1 augustus 2022 het gebruik van het nevenwerkzaamhedenbeding duidelijk moeten motiveren. De Wtva bevat daartoe een opsomming van redenen die kunnen kwalificeren als ‘objectieve reden’. Zo kan bijvoorbeeld worden gedacht aan redenen van gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten en/of het voorkomen van belangenconflicten. Deze opsomming is niet limitatief. Dat betekent dat werkgevers ook op basis van andere omstandigheden kunnen betogen dat sprake is van een objectieve reden.
4. Aanpassing Wfw
Met de aanpassing van de Wfw wordt voor werknemers, wiens werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, een mogelijkheid gecreëerd om de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Kort samengevat, geldt daarbij met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- De werkgever dient referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
- De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
- Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
- De werknemer dient bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt.
- Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.